Benefícios de saúde não bastam para cumprir a NR-1, alerta especialista

Aplicativos de meditação, palestras e benefícios de saúde mental não equivalem a gerenciar riscos psicossociais, como exige a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O alerta é de Caio Cruzeiro, diretor da Ekantika e da Vitaryon, consultorias que atuam na gestão de pessoas. Para ele, o erro mais comum nas empresas, nesse momento de adaptação à nova norma, é tratar bem-estar como se fosse gestão de risco.

A NR-1, que entrou em vigor este ano, incluiu expressamente os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Em março, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou o Manual de Interpretação e Aplicação da norma, destacando que a gestão desses riscos abrange aspectos da organização do trabalho capazes de gerar efeitos psicológicos, físicos e sociais.

Em junho, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu por 90 dias as multas e sanções ligadas aos dispositivos, mas isso não suspende as obrigações do empregador de identificar, avaliar e adotar medidas de prevenção.

Alta de afastamentos

•       O Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, o maior número da última década, segundo o Ministério da Previdência Social. A alta foi de 15% sobre 2024, quando foram 472 mil.

•       Transtornos ansiosos (166.489) e episódios depressivos (126.608) estão entre as maiores causas de afastamento por questões psicossociais no ano passado.

•       Segundo o Observatório SmartLab (MPT/OIT), os afastamentos por saúde mental saltaram de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024.

•       As diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho (2022) recomendam ações sobre riscos como cargas pesadas de trabalho e comportamentos negativos, ou seja, sobre as condições de trabalho, e não apenas sobre o indivíduo.

“Não adianta ensinar o colaborador a lidar com o estresse se a organização continua produzindo esse estresse”, aponta Caio Cruzeiro. Segundo ele, ações de bem-estar são positivas, mas não enfrentam problemas estruturais como sobrecarga, metas incompatíveis com a capacidade operacional, lideranças despreparadas e baixa segurança psicológica.

“A NR-1 exige que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem os riscos relacionados ao trabalho, incluindo os fatores psicossociais. Isso significa olhar para a forma como o trabalho está organizado, como as decisões são tomadas e como as pessoas são lideradas”, afirma. “Saúde mental precisa deixar de ser uma iniciativa isolada de RH e passar a fazer parte da estratégia e do modelo de gestão”, defende.

A Ekantika tem constatado que uma liderança mal preparada é um dos principais elementos de estresse no trabalho. “Um gestor que não sabe priorizar, delegar, dar feedback ou administrar conflitos pode transformar até uma operação bem estruturada em um ambiente de pressão constante”, diz Cruzeiro. Segundo o consultor, isso ocorre muitas empresas promovem profissionais pela competência técnica, sem prepará-los para liderar pessoas.

Em seus projetos, a Ekantika promove a revisão de práticas de gestão e comportamentos com impacto nas equipes, sem reduzir a exigência por resultados. “O objetivo é eliminar a pressão desnecessária gerada pela má gestão. Uma liderança preparada consegue combinar produtividade, clareza de prioridades e um ambiente saudável”, afirma o executivo.

Discurso x prática

O risco de uma mudança conduzida de cima para baixo, segundo Cruzeiro, é ampliar a distância entre o discurso institucional e a realidade dos trabalhadores. “Uma empresa pode anunciar uma nova política de saúde mental, mas os colaboradores continuam convivendo com as mesmas práticas de liderança, sobrecarga e conflitos. Essa incoerência compromete a confiança na organização”, pondera.

Os efeitos dessa dissonância entre discurso e prática são o aumento de absenteísmo, afastamentos, turnover, perda de produtividade e exposição a processos trabalhistas e a sanções regulatórias.

A redação atualizada da NR-1 também prevê mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no gerenciamento de riscos. “Mudança cultural não acontece por comunicado, mas pela transformação consistente de comportamentos e práticas de gestão. Envolver as equipes no diagnóstico e na construção das soluções é fundamental para gerar adesão e sustentabilidade”, conclui.

Sobre o ecossistema Ekantika 

O ecossistema Ekantika, que se define como uma “house of business solutions”, é composto por oito empresas: Ekantika Consultoria, Ekantika Learning Lab; Alliah; Chicago Advisory Partners; iEVO; INFORM; Vector 360 e Vitaryon. Em 15 anos de atuação, o ecossistema Ekantika contabiliza cerca de 450 projetos realizados e mais de 150 clientes atendidos, distribuídos em 15 segmentos de mercado.